HR Analytics – Der Boost für Ihr Recruiting

Published: Dezember 11, 2018 Updated: Dezember 4, 2018 Autor Kategorie Analytics

Die Möglichkeiten der Mitarbeitersuche sind in in den letzten Jahren schier explodiert. Jobportale, Headhunter, klassische Anzeigen bei großen Medien oder in branchenspezifischen Netzwerken fluten das Netz. Um möglichst viele potentielle Mitarbeiter zu erreichen, versuchen Unternehmen mit ihren Ausschreibungen überall präsent zu sein.

Das wiederum verursacht viele Kosten, doch wie sehr rechnet sich das? Führt der finanzielle und zeitliche Aufwand zum Erfolg und ist damit gerechtfertigt? Lässt sich durch eine möglichst breite Streuung ein hohes Maß an qualitativen Bewerbungen erzielen? Um herauszufinden, wie effizient Ihre Stellenausschreibungen tatsächlich sind und ob es Ihrem Recruiting Optimierungspotenzial gibt, können Sie HR Analytics einsetzen.

Was ist HR Analytics?

HR Analytics, auch Workforce- oder People Analytics bezeichnet im Personalwesen die Bezugnahme HR-bezogener Daten mit weiteren Unternehmensdaten, um Entscheidungsprozesse zu optimieren. Die Basis für HR Analytics bilden verschiedene Fachrichtungen, wie Verhaltenswissenschaften, Sozialpsychologie, Motivationspsychologie, aber auch Big Data und Business Intelligence.

Mit Hilfe von HR Analytics können in den Entscheidungsprozessen des Personalwesens erfahrungsbasierte und eher intuitive Entscheidungen um eine weitere datenbasierte Ebene erweitert werden. Unter anderem werden diverse Methoden der Statistik (z. B. KPIs) für die Analyse genutzt, um aktuelle Herausforderungen in konkrete Zusammenhänge zu setzen und daraus abgeleitete Hypothesen zu untersuchen. So erhält das Management die Möglichkeit fundierte und zielgerichtete Entscheidungen für das Unternehmen zu treffen.

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HR Analytics als wichtige Schnittstelle im Unternehmen

HR Analytics bildet somit eine Schnittstelle, die das Zusammenwirken vieler verschiedener Unternehmensbereiche, wie Personal, Controlling, Unternehmenskommunikation, Marketing, IT und Management betrifft. Dadurch eröffnet sich in Unternehmen die Möglichkeit, die Auswirkung entsprechender HR-Prozesse auf die Unternehmensorganisation und übergreifende Unternehmensergebnisse zu untersuchen und zu verstehen.

Als Kernziel für den HR-Bereich steht hier die Optimierung der Personalakquisition, Mitarbeiter-Entwicklung und -performance sowie die Bindung der Angestellten an das Unternehmen im Fokus. Als übergeordnetes Unternehmensziel liegt das Augenmerk auf einer Optimierung des ROI (Return on Investment) und einer effizienten Strukturierung innerhalb des Unternehmens.

Durch die Korrelation der verschiedenen Bereiche, gebündelt in HR Analytics, können HR Manager Kausalitäten identifizieren. Sie können beispielsweise herausfinden, welche Faktoren bei Kündigungen oder einer hohen Mitarbeiterfluktuation zusammenspielen. So lassen sich datenbasierte Prognosen stellen und es besteht die Möglichkeit diesen Entwicklungen frühzeitig entgegenzuwirken. So nimmt HR eine ganz andere Position im Unternehmen ein und wird vom reinen Verwalter zum aktiven Gestalter.

HR Analytics auf dem Vormarsch

Das Bewusstsein für die Vorteile von HR Analytics in den verschiedenen Unternehmensbereichen und die Vielzahl an Möglichkeiten zur Unternehmensoptimierung scheint sich nach und nach bei den Unternehmen zu formieren. Betriebe, die HR Analytics einsetzen, sind erfolgreicher in der Mitarbeiterbindung sowie im Recruiting. Eine aktuelle Studie von De­loit­te zeigt, dass bereits 66 % der deutschen Unternehmen HR Analytics als “wichtig” oder “sehr wichtig” einstufen. Dennoch ist hier noch viel Raum für Verbesserung, gerade im internationalen Vergleich.

Quel­le: De­loit­te Uni­ver­si­ty Press – Glo­bal Hu­man Ca­pi­tal Trend 2017 Re­port<br />

Oftmals scheint es in den Unternehmen an der konkreten Umsetzung zu scheitern, doch die Vorteile zeigen, dass es sich lohnt mit dem Thema HR Analytics auseinanderzusetzen. Dabei geht es nicht nur darum, die HR Prozesse generell zu optimieren, sondern auch die Effizienz der internen Unternehmensstrategien zu steigern, was wiederum positive Auswirkungen auf die übergreifenden Unternehmensziele hat.

Anwendungsbereiche von HR Analytics

HR Analytics ist ein wichtiges Instrument zur datenbasierten Analyse von verschiedenen Personalmaßnahmen und entscheidender Unternehmensprozesse. Eingesetzt werden kann sie unter anderem in der internen Zusammenarbeit, Messung der Mitarbeiter-Performance und Mitarbeiterzufriedenheit, der Mitarbeiterentwicklung und -bindung. Allerdings wollen wir uns den Einsatzbereich im Recruiting und der damit verbundenen Bereiche etwas genauer ansehen.

Recruiting

Setzen Sie HR Analytics gezielt ein, um den Recruiting-Prozess zu optimieren. Durch die Analyse Ihrer Recruiting-Maßnahmen, können Sie leicht identifizieren, welche Ihrer genutzten Kanäle zum einen am effizientesten sind und zum anderen die vielversprechendsten Bewerbungen hervorbringen. Sie können wichtige Fragen, die für die Besetzung Ihrer offenen Stellen elementar sind, beantworten:

  • Wie wir die Karriereseite genutzt?
  • Welche externe Kanäle sind erfolgreich?
  • Sind Bewerber interessiert?
  • Werden die Stellenanzeigen mobil oder auf dem Desktop angeschaut?
  • Welche Anzeigen sind erfolgreich?
  • Findet mich meine Zielgruppe?

Erkenntnisse durch HR Analytics

Durch den Einsatz von HR Analytics können Sie sowohl die Bewerberquote als auch die Erfolgsquote Ihrer Recruiting-Kanäle ermitteln. Sie erhalten tiefgreifende Einblicke über welche Portale und Kanäle die meisten Bewerber und letztendlich auch die meisten Einstellungen generiert werden konnten. Wichtige Kennzahlen für diese Analysen sind dabei:

  • die Anzahl der Aufrufe der Stellenanzeige
  • die Anzahl der Bewerber pro Kanal
  • die Conversion Rate (Anzahl der Bewerber, die das Bewerbungsverfahren durchlaufen)
  • die Kosten pro Bewerber

Anhand dieser Messungen können Sie die Auswahl der Recruiting-Kanäle erfolgsoptimieren. Sie erfahren so ganz genau, welche Portale und Kanäle für Ihr Unternehmen geeignet sind und sich somit rentieren und auf welche Sie bei Ihren Stellenausschreibungen verzichten können. Dadurch können Sie für zukünftige Ausschreibungen erhebliche Kosten einsparen.

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Personalauswahl

Im nächsten Schritt können Sie HR Analytics dafür nutzen, um aus der Vielzahl an Bewerber die potentiell geeigneten Kandidaten herauszufiltern. Hier können speziell programmierte Algorithmen herangezogen werden, um zu ermitteln bei welchen Bewerbern Sie die höchsten Chancen auf gute Leistungen und ein langes Angestelltenverhältnis haben. Eine sinnvolle Ergänzung dieses Verfahrens bildet das automatische Pre-Screening von Lebensläufen, um eine geeignete Vorauswahl zu treffen.

HR Analytics für Bereiche mit Einfluss auf das Recruiting

Doch auch vor dem eigentlichen Recruiting-Prozess, ist es sinnvoll HR Analytics einzusetzen. Zum einen um herauszufinden, wann der geeignete Zeitpunkt für die Stellenausschreibung ist bzw. wann diese notwendig wird und zum anderen, um die Ausschreibung an sich zu optimieren.

Belegschaftsprofil

Um den geeigneten Zeitpunkt und fachlichen Schwerpunkt für Ihre Stellenanzeigen zu identifizieren oder gar zu prognostizieren, empfiehlt es sich mit Hilfe von HR Analytics ein Belegschaftsprofil zu erstellen. So haben Sie die Möglichkeit, Ihre Belegschaft in ihrer aktuellen Zusammensetzung darzustellen und daraus Zukunftsprognosen abzuleiten. Sie können hier nach Altersstruktur, kulturellen Hintergründen, Herkunft, Geschlechterverteilung, Führungsqualitäten oder weiterer Qualifikationen analysieren.

Eine Analyse der Altersstruktur in Ihrem Unternehmen, könnte beispielsweise bevorstehende Verrentungen aufzeigen und Ihnen so einen Indikator dafür geben frühzeitig neue Mitarbeiter einzustellen, um die Weitergabe von wichtigem Erfahrungswissen sicherzustellen.

Für die Personalplanung lässt eine Qualifikationsanalyse hingegen darauf schließen, wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen für spezielle Positionen künftig eingestellt werden müssen.

Arbeitsmarktanalyse

Gerade für agile Unternehmen, die sich schnell in neuen Bereichen qualifizieren müssen, ist es sinnvoll mit Analytics Arbeitsmarktanalysen durchzuführen. So können HR-Manager Angebot und Nachfrage bestimmter Jobgruppen auf dem Arbeitsmarkt auswerten.

Wenn sich z. B. bei der benötigten Jobgruppe eine Verknappung der potentiellen Mitarbeiter abzeichnet, können Sie sich mit Ihrem Unternehmen darauf einstellen und im Recruiting-Prozess neue kreative Wege einschlagen, um doch noch geeignete Bewerber zu finden. Eine Möglichkeit wäre da beispielsweise verstärkt auf Persönlichkeitsprofile und Erfahrung als auf fachliche Kompetenzen zu setzen.

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Fazit

Wenn der Bereich HR Analytics und dessen vielfältige Einsatzmöglichkeiten bei Ihnen bisher noch unbekanntes Terrain waren, wird es höchste Zeit für einen genaueren Blick und die Überlegung HR Analytics im eigenen Unternehmen einzusetzen. Die Vorteile gerade für das Recruiting sind unübersehbar und können durchaus einen Wettbewerbsvorteil gegenüber konkurrierender Unternehmen liefern. Denn durch konkrete Analysen haben Sie die Möglichkeit Kosten einzusparen und finanzielle Mittel gezielt einzusetzen. Der Recruiting-Prozess kann durch Optimierungen viel effizienter gestaltet werden. Aber auch für die generelle Unternehmensstruktur, die Mitarbeiterzufriedenheit- und entwicklung zeigt sich ein positiver Nutzen, auf den Sie nicht verzichten sollten.

Autor:

Tatjana Hein, Content & PR Manager DACH

Tatjana ist sowohl im Content-Marketing, als auch in der Public Relations zu Hause. Sie hat in beiden Welten immer die neuesten Trends und Entwicklungen im Blick und schafft für Piwik PRO den Spagat zwischen beiden Bereichen.

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